比较正规的买球软件 允許自愿降薪：忠誠 、共患難并不是員工本分 ！

近日 ，某網絡公司員工在網上發布了公司群的對話截圖 ，對話中顯示 ，該企業CEO在公司群里發言：“今年公司效益良好 ，利潤有較大增長 。公司決定 ，允許員工自愿申請每月降低待遇的10% 。”

效益良好，所以允許自愿降薪 ，怕不是老板一時大意 ，把加薪打錯了 。但接著更有網友爆料 ，該公司這波神操作是公司的忠誠度測試 ，類似測試在公司每年都會發生 ，發布截圖的員工已經引咎辭職 。

針對網上的質疑 ，CEO更是直接出來發聲 ，稱他相信公司的員工是真心真誠善意地申請自愿降薪10%，而不是被迫的。申請過自愿降薪的人 ，只要3天內站出來聲明他是非自愿的，公司都獎勵給他3萬元民幣 ，不限人數。

公關部門也在輿論爆發后 ，出來表示企業月薪降低后 ，今年年終獎會和工資統一發回來 。年終獎補發工資后 ，總年薪算下來會高于原薪酬總額的10% ，并稱網曝截圖過于片面 。

不管是不是以年終獎的形式將降薪部分補回，這波操作確實過于冒險 ，畢竟員工忠誠度建設對于一個企業的長遠發展至關重要 ，測試方式過猛 ，往往會適得其反 。而且忠誠度一直是雙向的 ，是老板與員工之間的關系展現 ，企業想要員工共患難 ，就需深入思考如何培養員工的忠誠度 。

01

給予信任與尊重 ，營造合作關系

很多企業都認為 ，公司給予了員工平臺和報酬 ，員工就應該勤勤懇懇 、努力工作，不但在日常管理中反復強調 ，甚至會用一些特別手段來全方位的監督 ，卻忽視了企業與員工之間是一種合作關系 ，企業對員工沒有尊重和信任，員工又如何懷有感恩之心和忠誠之心 。

在很多家族制的企業中 ，就很容易把員工看成外人 ，對外來員工沒有真正信任感 ，四處提防 ，尊重和信任是員工與公司建立合作的基本條件 ，也是提高員工對公司忠誠度的基礎 ，想要員工有忠誠之心，企業就必須要打造一種平等的合作關系 ，利用尊重和信任將企業和員工緊密聯系在一起 ，忠誠度才會在員工心里萌芽 。

02

利用肯定與歸屬 ，深入員工內心

在日常管理中 ，管理者一定要懂得肯定員工的優秀表現 ，不要認為這是員工的職責所在，理所當然 ，每個員工都是渴望被上級賞識與重用 ，忠誠之心也需要企業關懷和肯定來呵護和維護 ，只有相互欣賞 ，才能讓一段好的關系不斷維持 。

員工與企業之間的管理，也不應該僅僅停留在利益層面 ，應該將這種合作關系深入，企業內部經常組織員工的座談交流，給予員工關心 、指導 ，可以讓員工更快地融入團隊 ，在工作中 ，溝通也是關系的快速催化劑，增強員工對團隊 、對領導的凝聚力和向心力，客觀上提升員工的忠誠度 。

03

制定規范與激勵 ，留住骨干人員

增加員工對企業的認同感 ，不僅需要關懷 、肯定和尊重 ，更需要在內部建立公開 、公平和公正的企業規范和制度 。從管理意義上來說 ，企業的制度一方面是員工執行的準則 ，另一方面又是塑造員工自我引導和自我教育的過程 。有制度的獎罰 ，才更能讓企業文化深入人心 ，讓愿意留下來的員工在潛移默化中對公司深度認同 。

員工想要跳槽 ，很大部分原因來自于期望工資與實際工資之間的差距 ，良好的薪酬福利政策 ，是企業留住關鍵人才的必要條件 ，只有保證員工擁有豐厚的薪資 、全面的福利待遇 ，才能讓員工全力以赴 ，并且愿意留在企業長期創造更高價值 。

04

借助事業與魅力 ，獲得高級忠誠

根據馬斯洛的需求層次理論 ，自我實現是最高層次需求 ，當員工在企業中能夠實現個人理想 、抱負 ，發揮個人的能力到最大程度 ，完成與自己的能力相稱的一切事情 ，就會感到最大的快樂 。企業只有給員工提供事業發展的快速通道 ，采取長期激勵的留人策略 ，才能讓員工的忠誠度從內心自主散發 。

當然 ，除了激勵和發展 ，老板的個人魅力 ，在很大程度上也能夠凝聚員工 ，提高士氣 。有魅力的老板 ，在激勵上會發揮強大作用 ，時刻會讓員工充滿希望 、保持敬畏 ，讓員工始終相信老板能夠帶領他們克服萬難 ，贏得最后的勝利 ，員工必將一直忠于老板領導的公司 。

忠誠是美德 ，但自古以來就有“以心換心”的說法 ，如果企業對員工真誠相待 ，員工肯定會用忠誠之心來回報企業。