比较正规的足球外围网站 員工離職面談的終極目的從來都不只是好聚好散

疫情期間 ，“裁員”事件不斷 ，職場低氣壓也一直沒有減退。但這次蘑菇街宣布裁員14%后 ，幾乎沒有負面評價，甚至還曝出被裁的員工都在咖啡廳忙著“慶祝”的消息。
裁員補償N+1.5 ，哺乳期2N+1.5 ，裁后定向推薦簡歷 ，被裁員工心存感激，職場的“好聚好散”被完美詮釋 。

但是員工離職 ，從來不只是好聚好散 ，三國時期劉備挽留人才就有“徐庶走馬薦諸葛”的典故 。想要獲得高質量的離職面談結果 ，又該如何做 ？比较正规的足球外围网站亞太人才研究院通過分析 ，總結出以下4個要點：

01.把握2個關鍵節點

離職面談 ，從來都不是離職過程中的一種形式 ，HR對主動提出離職的員工，至少要有兩次面談：

1 、員工提出離職的時候

這種時候，要做的是了解員工想要離職的真實原因 ，并做出正確的分析和引導 ，如果企業想要挽留員工，這一步就非常重要 。

2 、離職審批走上流程

離職如果走上了流程 ，員工被挽留下來的機會就很小了 ，但員工袒露自己真實心聲的意愿就會更強烈 ，這種時候通過面談就能獲得更多職場的真實反饋 、管理建議甚至是崗位優化的一些關鍵信息 。

02.做好3項準備工作

只有做好充分的準備 ，才能獲取到最真實和最全面的反饋信息 ，想要在面談中把控話題的走向 ，HR在離職面談前 ，需要做好3項準備工作：

1 、員工資料的準備

所謂知己知彼才能百戰不殆 ，HR只有在快速了解員工的年齡 、家庭狀況 、職業路徑等基本信息 ，并搜集員工崗位表現及他人評價等關鍵信息后 ，才能更快的理解員工 ，并初步推測出離職原因 ，做出有針對性的面談方案 。

2、地點和時間的選擇

想要獲得最真實的信息，需要在員工最放松的環境和狀態下 ，有研究發現在下午3-6點是最適合會面談心的時間 ，地點一般要選安靜的會議室 ，但不要營造嚴肅的氛圍 ，可以適當把現場弄的亂一些 、隨心所欲一些 。

3 、面談問題的規劃

離職面談和招聘有時候是一樣的 ，既需要獲得全面的信息 ，又要通過問題步步深入找到問題本質 ，只有具有針對性的問題設計 ，才能幫助HR旁敲側擊獲得關鍵信息 。

03.簡單4步挽留員工

如果不是裁員和辭退 ，員工提出離職后 ，第一步都是挽留，那么HR如何應對 ，才有可能改變員工的想法呢 ？

1 、解決問題

員工提出離職后 ，HR應該主動詢問離職原因 ，幫助員工尋求解決方法 ，即使無法解決 ，也要盡力讓員工釋懷 ；

2、制造恐懼

在離職面談中 ，可以通過離職后就業難 、收入不穩定等信息的暗示 ，給予員工一定的職場壓力 ，讓其重新思考與選擇 。

3、給予重視

在溝通中 ，HR可以聊聊員工平時的工作表現 ，釋放出一些部門領導和公司對員工比較重視的信息 。

4 、創造選擇

通過溝通和交流 ，員工有可能會改變想法 ，這種時候就需要HR給員工一個臺階下 ，所以面談時一定記得帶上離職申請或者在面談前退回申請 ，給員工再次做選擇的機會 。

04.抓住5點改進工作

離職面談的目的從來都不只是挽留住離職員工 ，它的終極目的是根據員工的反饋 ，幫助企業找到管理中的痛點和難點 。想要歸納和總結出關鍵信息 ，需要抓住以下五點：

1 、及時整理

HR在面談中需要及時記錄員工的反饋信息 ，只有不放過任何一個能夠幫助企業改進工作的信息點 ，才能讓面談發揮最大價值 。

2 、核驗真實

搜集完信息后，不是簡單地做歸納總結就可以了 ，需要根據多方資料和用人部門的溝通來核驗信息的真實性 ，探究員工離職的根本原因和尋求反饋信息中的有效內容 。

3 、數據分析

HR對于員工離職，除了需要做到離職率的管控 ，還需要分月度或者季度進行一次離職原因的數據匯總分析 ，提煉出員工離職的關鍵要素 。

4 、建議分類

員工建議不能事無巨細的上報 ，需要HR根據不同的維度進行分類 ，譬如優化類建議 、項目性建議 、規劃性建議和非建設性建議 ，這樣才能保證建議的有效利用 。

5、及時改進

任何反饋，只有做到針對性的改進 ，才能從根本上幫助企業完成管理優化和升級 ，同時避免相同情境下離職情況的再次發生 。 總之 ，員工的離職面談絕對不只是例行公事的一次小小談話 ，好的離職面談不僅能夠挽留人才還能幫助企業把離職員工順利轉化為企業人力資源 。