比较正规的买球软件 如何做好企業薪酬管理制度

一項好的薪酬管理制度對于企業的重要性毋庸置疑 。法律賦予了企業自行制定規章制度用以發放員工薪酬待遇的權力 ，那么 ，企業該如何制定一份完備的薪酬管理制度 ，以實現管理功能呢 ？

明確員工的工資總額及工資組成

明確員工工資總額 ，這件看似再簡單不過的事情 ，現實中基于此引發的爭議卻并不少 。不少企業的薪酬制度可以說是朝令夕改 ，比如曾有一家企業的薪酬制度中規定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60% ，季度薪酬占總薪酬的20% ，年度薪酬占總薪酬的20% ，月度 、季度、年度薪酬分別按照月度、季度 、年度發放”，但實際操作中企業又將全部薪酬均按照月度來發放 ，導致在勞動合同履行中發生爭議 。

優化員工工資組成 ，比較推薦的工資組成模式是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補貼” ，原因如下：

第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資 。

第二 ，約定崗位工資 、職級工資是為了在調整員工工作崗位、職級時 ，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調整后的薪酬標準 ；

第三，績效工資的重要性無需再做強調，從泰勒提出“科學管理原理”到現在 ，絕大多數的企業都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核 ；

第四 ，獎金可以設置如年終獎 、項目節點獎 、全勤獎等 ；

第五 ，津補貼可以包括高溫津貼 、夜班補貼 、工齡補貼等 。

企業在設計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減 ，畢竟合適的才是最好的 。

合理設置績效工資

合理設置績效工資 ，可以使員工的個人利益與企業集體利益相統一 ，提供更大的動力以促進員工努力工作 ，同時也為不定時調整員工薪酬埋下伏筆 。當然 ，具體的績效考核方式 、方法不能一概而論 ，但在績效考核指標的設計上需要把握客觀和主觀標準相結合的總體原則 。如果績效考核的標準過于主觀 ，一旦降低員工績效工資時員工提出異議 ，企業很難證明績效工資調整的合理性 。同樣 ，考核標準過于客觀化也有兩個缺點：一是很多工作內容很難設置客觀的考量標準 ；二是企業也由此失去了主觀考核員工的靈活性 。

利用好股權激勵

通過股權激勵可以更好地讓員工享受企業遠期增長紅利，同時緩解企業創業初期的資金壓力，留住優秀的員工。但是 ，企業選擇在何時 、以什么樣的方式提出股權激勵 ，以及股權激勵的范圍都是非常重要的 ，需結合具體情況仔細討論決定 。

目前 ，股權激勵主要采用股權變更、虛擬股激勵兩種方式 。股權變更就是將員工作為股東 ，登記到股東名冊并在工商部門予以登記 ，其優點是提高了員工對企業的歸屬感 ，員工更具主人翁意識；但缺點也極為明顯 ，員工作為公司法律意義上的股東 ，也就享有其所對應的包括決策權在內的股東權利 。虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權 ，而不享有其他股東權利。雖然名字仍然叫股權激勵 ，但員工并未成為法律意義上的股東 ，其所持有的股份僅僅體現在分紅上 。這樣也可以避免企業股權 、決策權的分散 ，操作起來也更為靈活，其缺點就在于部分員工的獲得感不強。

賦予薪酬調整的彈性空間

薪酬調整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降 。加薪和升職員工都不會有意見 ，即使沒有任何約定 、規定，只要雙方協商一致即可 。但是調低員工薪酬可就大不一樣 ，一般而言薪酬調整要和員工協商一致 ，如果企業單方降低員工薪酬 ，員工可以到勞動監察等部門主張企業克扣工資 ，要求企業補足 。但另一方面 ，企業會主張其享有自主用工權 ，可以對員工進行管理 ，其中就包括薪酬管理 。

一方面 ，對于基本工資 、崗位工資、職級工資 ，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位 、職級也未做調整 ，企業想單方降低這兩項工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風險。企業希望通過單方調整員工工作崗位或職級來調整員工薪資組成需要滿足如下條件：

第一 ，單方調整員工的工作崗位 、職級的情形有制度或合同依據 ；

第二 ，調整員工的工作崗位 、職級的原因合理充分且符合約定 、規定條件 ；

第三 ，調整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配 ，不存在侮辱性 、歧視性或其他貶低員工的行為。

另一方面 ，企業單方調整員工工資的重頭戲在績效工資上 ，績效工資就是根據員工的工作表現 、企業的經營狀況 、部門的業績情況等向其支付的工資 ，由此 ，員工的績效工資可以根據企業的績效考評發放 。但是如果員工的績效工資數年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業突然將某個月份的績效工資降為5000元 ，并無法舉出充分且合理的證據 ，一般就會被法院認定為違法克扣員工工資 。由此可以看出 ，企業行使用工自主權來調低員工的績效工資 ，要滿足如下幾個條件：

第一 ，有清晰的工資組成 、金額 ，其中需要包含績效工資 ，且為員工認可 ；

第二 ，有相關規定或約定 ，企業有權根據相關因素調整員工的績效工資 ；

第三 ，關于員工的績效工資標準有明確 、合理的計算方式 ；

第四 ，存在可以調低員工績效工資的情形 。

依法降低稅務 、社保成本

員工入職一般只關心到手的工資是多少 ，由此 ，稅務 、社保無論是誰承擔 ，最終都會轉化為企業的用工成本 ，相信大多數企業管理者是很清楚這一點的。“個人所得稅法的重新修訂”“社保征收改革”無疑是2018年人力資源管理領域影響最大的兩件事。依法降低員工納稅金額的主要方法就是 ，充分利用現有優惠抵扣政策 ，并基于不同種類收入的稅收比例差異 ，調整員工各項收入的金額配比 。

當然納稅科目的選擇首先應當建立在相應法律關系的基礎上 ，如適用勞務報酬所得或工資薪金所得 ，首先應當在法律上分析 、定性企業與員工之間屬于勞動關系還是勞務關系 。員工個稅的籌劃一定要和社保籌劃相結合 ，否則會出現個稅繳納金額雖然有所下降但社保繳費卻增高（或反之）的現象 ，從而致使綜合用工成本升高 。良好的個稅 、社保籌劃是在二者之間尋求最優解 ，使得綜合用工成本最低。