比较正规的足球外围网站 如何提高招聘效率，找到合適人才

提高招聘效率 ？首先 ，要制定合理的人力資源招聘規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃 ，是指為實施企業的發展戰略 ，完成企業的生產經營目標，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著企業整體人力資源管理的效率 。

人才是企業最寶貴的資產 ，人力資源部能否招聘到合適且優秀的人才 ，形成優秀的人才隊伍 ，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里 ，人力資源部要樹立以人為本的理念 ，重視對人才的招聘 ，為了提高招聘效率 ，企業人力資源部門首先要制定相應的人力資源招聘計劃 ，制定清晰的任職資格標準 ，確定合適的招聘策略 ，并組織招聘小組 ，并授權分工進行招聘 ，從而提高招聘效率，面試結束時 ，要建立企業的人才儲備庫 ，為滿足一定的后續人才的需求。

1 、選擇合理的招聘渠道和方法

企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘 。企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠 ，起到激勵的作用 。外部招聘的方法比較多 ，比如廣告招聘、人才市場 、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等 。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式 ，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入 ，會給企業帶來新的觀點和新的思想 ，有利于企業經營管理和技術創新 ，防止僵化 。網絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低 ，這些特點比較適合中小民營企業 。當然 ，對于任何企業來說 ，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇 。

2 、注重企業形象設計和宣傳

中小企業實力不強 ，在吸引人才方面競爭力不如大型企業 ，在企業形象宣傳方面尤其應該重視 。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否 。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質 ，很容易影響應聘者對企業的看法 。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中 ，招聘方給應聘者的印象不夠專業 ，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象 。企業應該在現場的招聘中 ，從廣告刊登 、攤位布置到接待面試 、場地布置和參觀企業等 ，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者 。中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才 ，還可以通過招聘工作展示企業的形象 ，擴大企業的影響力。

3 、做好人力資源規劃

中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才 ，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次 。關系到企業當前發展的關鍵技術 ，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系 。用型人才應成為當前的主要對象 ，但也決不可忽視儲備型人才的吸收 ，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標 ，長遠利益 ，必須建立企業的人才儲備庫 。在界定企業人才時 ，除專長 、能力外 ，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。

4 、建立明確的招聘目標

在不準確或不完整的需求下招募到的人員 ，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全 ，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考 。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式 ，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求 ，建立明確的招聘目標 。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通 ，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率 。

5 、提高招聘人員的綜合素質

每一次招聘都是一個企業形象的展示 ，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象 。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識 ，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關 。在招聘開展前 ，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作 ，讓他們準確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是 ，既不能夸大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題 ，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通 ，準確把握招聘要求 ，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業化和職業化 。

6 、充分認識招聘工作對企業的重要影響

從企業內部來說 ，招聘關系到企業的生存和發展 。內部招聘能激勵員工的工作激情 ，外部招聘能為企業注入新鮮血液 ，兩者都能調整和改善組織結構 ，提高企業競爭力 。從組織外部來說 ，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳 。因此 ，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點 ，分發大量宣傳介紹公司的資料 ，無論有沒有招到人 ，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳 。

7 、重視對應聘者的背景調查

在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視 ，但這恰恰是很重要的環節 。例如現在企業銷售人員挪用 、侵占企業貨款甚至攜款潛逃的事情時有發生 。還有很多應聘者偽造學歷 、資格證書等 ，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚 ，因為企業已經為員工在培訓 、保險等方面投入了很多 。另外還有一些企業利用不正當競爭的手段 ，故意派遣商業間諜打探公司的機密 。這些都可以通過背景調查來避免 。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門;二是歷屆服務過的公司;三是檔案管理部門 、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

8、禮退落選人員

中小企業應清楚地認識到應聘者來企業應聘是對企業感興趣 ，應當得到尊重與感謝 ，特別是落選人員 ，面試結果出來后 ，應盡快給予禮貌地回答和感謝 ，同時 ，將其資料錄入企業儲備人才庫 ，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入 ，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業;另外 ，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。

提高招聘效率的有效工具

所謂的企業招聘,就是企業根據組織人力資源規劃和職務分析的數量與質量要求,通過信息的發布和科學甄選,獲得企業所需合格人才,并安排他們到企業所需崗位上工作的過程.招聘是企業獲取合格人才的渠道,是組織生存和發展的需要.有些人認為,我國企業的人力資源管理工作最好做的是招聘,但是出問題最多的也是招聘

1 、組合測評

由于人的高度復雜性，現實中最有效的單一測評工具 ，預測的效度只有20%-30% ，所以很有必要運用組合工具方式并采用多輪面試方式進行組合測評 。

招聘第一步對招聘者進行素質測評 ，篩選部分人員 。第二步由HR部門和業務部門聯合評估 。首先對于候選人未來可能面臨的實際工作場景 、工作內容進行抽樣和模擬，觀察和評價候選人所表現出來的工作績效 。然后運用STAR工具來還原過往工作場景 ，根據事先確定的崗位素質能力標準有針對性地收集候選人的行為事例 ，需要面試官敏銳地觀察并進行細節追問 ，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進行補充 。

2 、多方位考察

對于通過簡歷篩選的候選人可以先采用企業文化匹配度測評 ，以免后續不必要的麻煩 。大疆創新就采用了兩套在線測評的方式來篩選跟公司價值觀 、性格匹配的候選人 。

招聘中某些應聘者在對待某一問題的闡述中和老板的觀點比較一致，而后老板便有英雄相見恨晚的感覺 。老板如果太重視新人是否能接受自己的管理理念為前提 ，那就無法全面地去評估一個人 。別迷信自己的看人能力 ，還是細致一些好 。要避免此現象發生 ，那就要有一個獨立的招聘制度 ，招聘新人是要符合公司的需求 ，而非少數人的好惡 。對于技術型人才 ，應該讓他們實際操作具體問題 。用不同的標準去評估人們是否擁有勝任職位的能力是避免“招聘失真”的有效辦法之一 。

3 、背景調查

常常在招聘中會出現這樣的狀況 ，“說”跟“做”有很大的差別 ，如果在等應聘人員“說”完后 ，做一個專業的背景調查 ，可以從應聘者之前的工作狀態中分析 ，而且能獲得很多的應聘者信息 。對于高層尤需 ，可從其以往的工作業績 、人際關系 、溝通能力等各方面取證參考 。