2022世界杯指定买球 定崗定薪是什么意思 ？如何做好定崗定薪方案 ？

定崗定薪也就是固定工資，是以崗位為基礎進行的 ，在企業內部什么樣的崗位就享受什么樣的工資 。薪酬收入的多少不會因為其業績的變化而變化。

優點：員工收入穩定 ，有一定保證 。

缺點：完全沒有激勵性 。

什么是定責 、定崗 、定編 、定員 、定額 、定薪?

1 、定責

定責是指在明確組織目標 ，對組織目標進行設定 、分解 ，并進行系統的崗位分析的基礎上 ，對部門職能和崗位職責進行分解和設計 ，達到各部門與各崗位職責明晰 、高效分工與協作 ，最終制作出部門職責說明書 、崗位職責說明書的過程 。

2、定崗

定崗就是在生產組織合理設計及勞動組織科學化的基礎上 ，從空間上和時間上科學界定各個工作崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量 。

3 、定編

定編是在定責定崗的基礎上 ，對各種職能部門和業務機構的合理布局和設置的過程 。為企業制訂生產經營計劃和人事調配提供了依據 ，有利于企業不斷優化組織結構 ，提高勞動效率 。

4 、定員

定員是在一定生產技術組織的條件下 ，為保證企業生產經營活動的正常進行 ，按照工作任務所需的一定素質要求 ，為企業配備各類人員所預先規定的限額 。

5 、定額

定額是規范的勞動組織 ，合理地使用材料、機械 、設備的條件下 ，預先規定完成單位合格產品所消耗的資源數量的標準 ，它反映的是在一定時期的社會生產力水平的高低 。

6 、定薪

定薪是建立在崗位價值評估的基礎上 ，運用各種方法或模式構建，由外在薪酬和內在薪酬的薪酬體系 ，崗位價值結果是薪酬體系的重要依據，定薪需要進行薪酬調查 、薪酬承受能力測試等，并結合對員工的績效考核 。

如何做好定崗定編 ？人力資源七定操作指導

定崗定編其實也是人力資源七定里的內容。那么今天來和大家聊一下什么是七定 ，應該用什么邏輯來做這樣的事情 。

一、做定崗定編定員等的背景

在說這個問題之前 ，我先問你們一個問題 ，你們拿到招聘需求之后 ，有多少人是到處去問：XXX崗位職責是什么啊?任職資格要求怎么寫啊?或者 還會有人告訴你 ，百度一下嘛 ，多了去了 。當然有聰明一些的也會在招聘網站上找同類企業的同類崗位CTRL+C和CTRL+A 。有的可能不管是不是同類企業，只要搜索的名字一樣，多找幾家復制一下就是咱自家的了 。這樣的小伙伴們 ，舉起你們的小手讓我看看。

我只能再次吐槽部分人力資源工作者的幾個小習慣

1 、HR總覺得好多內容與東西都是可以從網絡和書本上抄來的 ，容易忽視自己去研究 。

2 、很多人認為人力資源沒有太多的崗位限制，無專業要求可以隨意轉入的 。

3 、人力資源僅僅需要溝通或者配合領導就OK

這就是為什么人力資源很多時候不被公司所重視的原因!為什么人力資源很多時候不算公司的核心競爭資源?因為一個字“懶”!唉 。 。對不起 ，我又這么說大家了 。對不起 。。 。

七定就是在幫助你們解決這樣什么事情都CTRL+A和CTRL+C去或者拍腦袋要么在QQ群里問 。

二 、什么是人力資源七定

上面2022世界杯指定买球已經提過人力資源七定的概念：定崗 、定編 、定責 、定能 、定權 、定薪 、定績 。當然還有定薪、定權 、定績 ，這些沒有放上來 。定權主要是是指根據崗位的責任對該崗位進行授權管理 。定薪與定績的內容太大，這里暫不做詳談 。

三 、為什么要做人力資源七定

看一個案例 ，你能回答出來就證明七定做的到位了 。

案例：請寫出以下五個崗位的薪酬構成 、崗位勝任力與崗位考核的內容并進行能力闡述：

保安、銷售專員 、人力資源總監 、前臺 、行政主管  。各位小伙伴能準確的將五個崗位的薪酬構成、崗位勝任力與崗位考核的內容并進行能力闡述出來嗎?

1、2022世界杯指定买球寫的這些薪酬構成準不準?是否有依據?根據這樣的薪酬構成是否可以招聘到該崗位?

2 、比较正规的足球外围网站寫的崗位勝任力是否是核心勝任力?與其他崗位是否有別?這樣的勝任力是否是這個崗位的績優人員的勝任要素?

3 、這些崗位的績效考核是不是公平 、公正的對員工進行考核?是不是可以對員工進行準確的考核?

那么 ，身為HR ，在考慮上述問題的時候 ，就要想到要解決這些問題都是要依靠人力資源七定 。七定也是人力資源規劃的開源 ，是工作崗位分析結果的體現，而定崗定編自然也是一切人力資源模塊開展的基礎 。如果公司連崗位與崗位的區別 ，層級都模糊不清 ，還能做什么招聘 、培訓與薪酬設計呢?

四 、定崗定編

了解我的人還是知道吧 ，我會先說 ，找準企業行業特征 、發展階段 、崗位特征三大要素，與領導溝通就企業的戰略先進行了解 ，比如明年會考慮多開幾家店，實現產值增加10% ，那么就需要根據戰略看人力資源的分解需要哪些是和定崗定編有關系的 。比如說人均產值 、人均效能等。當然必須要 強調 ，比较正规的买球软件在做定崗的時候 ，必須先梳理組織架構 ，也就是根據業務流程進行業務流程的整理 ，再根據業務1 、2 、3級流程進行組織架構的梳理!那么如何進行組織架構的梳理?

做定崗定編前要考慮的是最適合的組織結構是什么?戰略性的業務單元?以產品為主?以職能為主?以區域為主?對于每個組織單元的績效期望是什么?從管理層到執行層分別的職責和角色是什么? 要制定的關鍵決策是什么?商業模式?業務計劃?營銷計劃?財務計劃?人力資源計劃? 這些決策如何執行?如何協調? 每個組織單元的績效如何評估?

好了 ，最后 ，我要總結一下 ，要想做好定崗定編，必須要有以下幾個覺悟：

1 、定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃 、預測 ，以便更好地幫助企業實現其業務目標 。由于人的主觀能動性是難以預測的 ，所以 ，在任何時候 ，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

2 、做這些事情 ，HR你能做就做 ，不能做也不要強求 ，請專業的人來做 ，否則你做不好就是全盤完完 ，很可能導致內部不公平不公正 ，還得罪一大幫人 ，不是說你看懂了就能做的 。

3 、必須要成立工作小組 ，不是光人力資源部來做!!這個很重要!!你要閉門造車的話你做完這些就等死吧。

4、由于企業所處的環境及其各種條件變化越來越快 ，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義 。一旦某些因素或者企業戰略或者發展階段發生變化 ，它必須跟著進行再調整 。通常1-2年做一次很正常 。穩定的國企不需要 ，5年做一次都足夠 。

5 、現在許多企業的困惑是各部門都喊人少 ，結果人員越來越多 ，但企業的效率卻沒有真正提高 。因此 ，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數 。事實上 ，這種只靠人力資源部門進行單方面控制 ，而其他部門缺乏自我約束的

做法是難以奏效的 。

6 、 定崗定編是企業所有部門的事 ，而不是人力資源一個部門的事 。因此 ，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束 、自我控制的機制 ，而不是一套硬性的定崗定編的規定 。