2022世界杯指定买球 ?什么是醫療期?醫療期期限有多長?

什么是醫療期?《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條 ，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限 。

經常見到詢問關于醫療期的問題 ，因此 ，整理此文 ，希望能有所幫助 。

文中如有不明確或不正確的地方 ，還請各位指正 。

1 、什么是醫療期?

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限 。

2、醫療期期限有多長?

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 ，企業職工因患病或非因工負傷 ，需要停止工作醫療時 ，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限 ，給予三個月到二十四個月的醫療期 。

《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》：

一 、關于醫療期的計算問題：

1. 醫療期計算應從病休第一天開始 ，累計計算 。如：應享受三個月醫療期的職工 ，如果從1995年3月5日起第一次病休 ，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定 ，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿 。其他依此類推 。

2. 病休期間 ，公休、假日和法定節日包括在內 。

3 、醫療期能否延長?

《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》：二 、對某些患特殊疾病(如癌癥 、精神病 、癱瘓等)的職工 ，可以適當延長醫療期 。

4、醫療期待遇如何發放?

根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發1995309號)第59條規定 ，職工患病或非因工負傷治療期間 ，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費 ，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付 ，但不能低于最低工資標準的80% 。

同時 ，根據《勞動合同法》第四十二條 ，(三)患病或非因工負傷 ，在規定的醫療期內的 ，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同 。

第四十五條，勞動合同期滿 ，有本法第四十二條規定情形之一的 ，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止 。

5 、醫療期滿 ，能否解除或終止勞動合同 ，是否需要支付經濟補償?

《勞動合同法》第四十條：勞動者患病或者非因工負傷 ，在規定的醫療期滿后不能從事原工作 ，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后 ，可以解除勞動合同 。

第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的 。

第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的 。

經濟補償依照第四十七條的規定計算 。

6、除經濟補償外 ，用人單位還需支付什么補助?

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條 ，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病 ，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的 ，應當退出勞動崗位 ，解除勞動關系 ，并辦理退休 、退職手續 ，享受退休 、退職待遇 。

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996354號)第22條：勞動者患病或者非因工負傷 ，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的 ，還應適當增加醫療補助費 。

《關于對勞部發1996354號文件有關問題解釋》明確規定：勞動者患病或者非因工負傷 ，合同期滿終止勞動合同的 ，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費 ，是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時 ，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的 ，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費 。鑒定為1-4級的 ，應當辦理退休 、退職手續 ，享受退休 、退職待遇 。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條： 勞動者患病或者非因工負傷 ，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作 、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限 ，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金 ，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十 ，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百 。

7、醫療期是否計算為員工工齡?

《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第三十九條 ，七 、疾病或非因工負傷停止工作醫療期間 ，在6個月以內者，得連續作本企業工齡計算;超過6個月病愈后 ，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡外 ，其前后本企業工齡 ，應合并計算 。

新聞：醫療期工資究竟怎么算?

近日，網上一則“辛苦24年，廈門一公司高管患癌后工資由2萬元降至1200元”的新聞引發熱議 。公司的這種做法是否符合規定?員工患病或在非因工負傷的醫療期內工資發放的依據為何?員工該如何更好地維護自身的權益?

各地醫療期工資支付不同

原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定 ，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付 ，但不能低于最低工資標準的80%。除此關于最低限度的規定外，各地關于病假期工資發放的實際情況也有所差距 。

例如，深圳市的工資支付條例規定 ，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療 ，在國家規定的醫療期內 ，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資 ，但不得低于最低工資的80%。

北京市規定 ，勞動者患病或者非因工負傷的 ，在病休期間 ，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資 ，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80% 。

青島的規定是 ，在規定的醫療期內 ，停工醫療不超過6個月的 ，由用人單位發給本人工資70%的病假工資;在規定的醫療期內，停工醫療累計超過6個月的 ，發給本人工資60%的疾病救濟費;超過醫療期 ，用人單位未按規定組織勞動能力鑒定的 ，按不低于當地工資標準的80%支付疾病救濟費 。

當然 ，上述規定只是勞動者在病假期間工資發放標準的兜底條款 ，也是最低標準，用人單位可自行制定高標準 。若勞動者與單位在合同中已有明確的病假工資發放約定 ，則應當依據約定執行 ，而不應僅僅依據兜底條款來發放 。

患病員工享有哪些勞動權益

職工患病或非因工負傷治病休息 ，無法工作 ，該如何保障自己的勞動權益?

首先需要明確的是 ，為了保障企業職工的權益 ，我國法律規定了醫療期制度 ，即在醫療期內職工停止工作治病休息 ，公司不得與勞動者解除勞動合同 。職工在醫療期內享受相關的醫療保險待遇，如因用人單位沒有為職工依法繳納社會保險費、導致職工無法享受相應醫保待遇的 ，用人單位將承擔相應的賠償責任。

那么醫療期的期限為多久呢?根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時 ，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限 ，給予3個月到24個月的醫療期 。具體來說 ，實際工作年限10年以下的 ，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月 。實際工作年限為10年以上的 ，在本單位工作年限為5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月 。目前我國除上海以外均采用上述計算標準 ，上海地區的患病員工第一年的醫療期為3個月 ，之后為在本單位工作年數+2 ，最長不超過24個月 。

值得注意的是 ，醫療期并不是僅能享受一次的權益 ，而是在計算周期內累計計算的(上海除外) 。如醫療期為24個月的 ，可按30個月內累計病休時間計算 。計算周期期滿，員工需要再次病休的 ，重新在新的計算周期內享受醫療期。

醫療期滿仍無法工作怎么辦

我國勞動合同法規定 ，醫療期滿后 ，員工不能從事原工作 ，也不能從事用人單位另行安排的工作的 ，單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這就意味著 ，醫療期滿后 ，若員工提供證據證明確實需要繼續治療而不能從事原工作的，公司不能直接解除合同 ，而需另行安排合適工作 ，對員工的工作崗位或工作性質進行調整 ，且調崗時不得采取變相降薪等方式 ，在薪酬、工作難度 、工作強度等方面與原崗位差距不宜過大。

公司可以通過對員工的勞動能力進行鑒定 ，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定 ，根據鑒定結果來確定是否辦理退休 、辭職手續還是解除勞動合同 。當然 ，對于醫療期滿后未繼續請病假 ，未提交醫院出具的病假單，向其發送限期到崗通知書后仍不到崗且未說明正當理由的，可視為曠工，公司可依據相關規章制度進行處置 ，依規定需解除勞動合同的，可不支付經濟補償金 。

若勞動者認為自己的合法權益受到了侵害 ，有權要求有關部門依法處理 ，或者申請仲裁 、提起訴訟等 。員工首先可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解 ，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于仲裁裁決不服的 ，可以向被告住所地或勞動合同履行地的基層人民法院起訴。需要明確的是 ，勞動者與單位之間的糾紛可以通過調解 、仲裁、起訴三種方式來解決 ，調解并非是必經程序 ，而仲裁是起訴的前置程序 ，但只有對仲裁裁決不服的情況下 ，才能向人民法院提起訴訟 。

(作者單位：北京市石景山區人民法院)

來源：北京日報