2022世界杯指定买球 HR招聘中的6大難題如何處理？全面解答 ！

1 、如何審核用人部門提交的招聘要求 ？

很多招聘負責人抱怨：用人部門提出的用人要求 ，在市場上找不到 ；或者能找人 ，但候選人不來2022世界杯指定买球的平臺 ；或者用人要求與崗位本身存在沖突 。人力資源部門和用人部門之間的觀點差異 ，將導致招聘工作效率低下。

首先 ，公司必須建立一個系統的招聘流程。這個過程可以參考其他公司 ，也可以在招聘過程中不斷完善 。核心要素是將業務部負責人作為審核的負責人 。

其次 ，匹配預算 ，各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業務部門經理的考核指標 ，他們會考慮需要多少HC ，如何更好地發揮內部力量等，平均人效也可以包含在考核指標內 。

最后 ，為了與項目聯系起來 ，HR了解行業里 ，什么樣的人更可能實現什么樣的項目 。因此他們可以為業務部門提供更多的增值 ，幫助他們做出決定 。

如果與用人部門意見不合 ，人力資源部應始終保持服務意識 ，并相互溝通，制定招聘需求和計劃 。在招聘過程中 ，讓用人部門參與簡歷篩選 、面試 、談工資等過程 ，比用數據說話更直接 、更有效。 如果用人部門不能參與整個過程 ，那么每一次面試結束后 ，人力資源部應采取面試過程和結果記錄并統計分類，確定因為工資還是工作環境原因不愿意來人數 。讓復試的人寫好復試測評表把工作做得仔細 ，拿數據說話 。

2 、如何有效解決急招難的問題？

HR想從容應對突然的招聘 ，最好的辦法是：在老板不需要招聘時 ，偷偷招聘 。 HR 需要與每一個業務單位更多地接觸 ，以及業務發展需要考慮人才的需求：哪些人已經飽和了 ？哪些人需要提前準備 。

如果老板急著要你雇人 ，那該怎么辦 ？

第一要務，不是立即招聘 ，而是分析這個招聘需求的原因 ，主要是解決方向 、定位和招聘標準 。

其次是貫徹落實 ，解決的依據是定位和標準 ，找到合適的人 。不妨先從內部員工開始 ，根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景 ，從物質和精神上起到激勵作用 ，讓更多員工報名 。

同時進行外部招聘 、執行過程中 ，檢索 、面試和反饋三個層次密切配合 。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性 ，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準 。

在崗位人員要求 、安排 、面試技巧等方面 ，需要與有關領導溝通 。是時候降低一些要求 ，或增加預算 ，或需要其他部門的支持等等 ，必要時與老板溝通 ，得到支持 。積極動員其他部門，集結團隊力量，有效地打破招聘困境 。

3 、面試到場率很低 ，怎么解決 ？

在談所有問題之前 ，HR應該有這樣的心態 ，將吸引人才看作營銷過程 。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程 ，然后報價簽訂意向 ，進入項目實施的初期 ，有的公司要求 HR 負責招聘者在崗的離職率 ，這可以算關單和回款 。

擺好心態 。招聘是雙向的 ，不是你認為別人該來就一定要來 ，通過網絡的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高 ，因為人們原本并不太關心你的公司 。

如果在網絡上搜索到簡歷 ，你可以先和對方電話溝通 ，跟他談一下公司的情況 、職位 ，然后看看他的意見，不妨加上這句話：你可以先考慮一下 ，如果你對比较正规的足球外围网站感興趣的話再回電 。這樣 ，應聘者更容易接受，相比你說我在這里招聘 XX 崗位 ，通知你來面試 ，對方或許搞不清楚不知道你是誰 。可以詢問對方什么時候方便 ，預約見面時間 ，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒 。

最后，重點強調是匹配 。只有當雙方需求和期望相互匹配時 ，成功的概率才會高 。因此 ，企業需要準確地定義人才 。比如說 ，這個崗位真的需要什么樣的人才 ，了解部門的實際需要是很重要的。

4、人員流動性大 ，如何做好招聘計劃 ？

在快速的發展公司中 ，很難制定年度計劃 ，建議大家做季度計劃 。所有的規劃都以業務為主 ，比较正规的足球外围网站的源頭一定是業務需求，需要什么樣的人 ，多少人要完成 ，然后比较正规的足球外围网站的招聘計劃就出來了。

此外，根據公司實際情況制定崗位編制 ，建立完善的人力資源配置是實現數據優化 、提高人才配置 、合理配置的前提 。力求避免人力分配不均 ，力求避免人力配置不均 ，做到崗位分工明確 。這樣 ，在人員流失之前 ，就有充裕的時間補充人員 ，這是直觀而明顯的人員需求分析 。

5 、如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況 ？

這涉及到整個人力資源管理 ，包括核心員工的保留 、離職流程管理、業務梳理等 。一般來說替補職位有幾種可能：

（1）通過溝通挽留住重要人員 ，即使只有幾個月的時間 ；

（2）緊急離職人員工作內容先由部門其他人員交接；

（3）從其他部門借調人員接手 ；

在提出離職走流程的一個月內 ，招聘和業務部門抓緊找人接替 。在這一點上 ，更重要的是做好招聘需求分析 。如果崗位必須打卡上班的需求不是特大 ，可以顧問的方式繼續聘用員工，可以在兼職過程中給予相應的報酬 。

6 、 90 后員工離職率高 ，如何留住 ？

（1）讓員工感到被認可和尊重

尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬 。而是他盡力做了一件事 ，希望被大家看到，并希望他的價值得到承認和尊重 。這就是他們所關心的 。

所以需要及時的反饋 ，即便是口頭上的尊重 ，你可以給他4.5分，說我不能給你 5 分 。可以這樣說 ，但是讓他感覺到 。

（2）少雇人，多發錢

年輕人初入職場 ，沒有錢 ，所以要少雇人 ，多發錢 。比如說可以雇6個人，試著招 4 個人 ，然后給 5 個人錢 ，這樣，大家都很開心，他們可以拿更多的錢，公司可以省錢 。

（3）巧立名目 ，幫助生活

正常薪酬體系不能碰 ，否則公司就變成了一個慈善組織，但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目 ，比如說可以給月薪8K以下的人發房補。

（4）以年輕人作為決策者 ，而不是執行者

前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者 ，不是說讓他們替你做多少決定 ，而是要拉著他參與你的決定 ，特別是有基層管理者參與的時候 ，你會發現事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。