比较正规的足球外围网站 績效結果差是什么原因 ？如何合理提升員工績效成果 ？

連續三年的新冠疫情考驗 ，讓部分企業暴露出在經營管理上的短板。大潮退去之后 ，很容易發現誰在裸泳 。業績重壓之下 ，如何有效提升績效，是企業決策者核心痛點 ，作為人力資源管理部門 ，好像天然承載這個痛點的解決職能 。

可是人力資源能解決這個問題嗎 ？

基于人力資源在業務知識上的局限 ，通常人力資源管理都想著是如何實現考評結果相對的公平與公正 。于是大家在績效指標的設置 、公式規則 、結果應用、績效面談上花了很多功夫。

比较正规的买球软件人才研究院發現 ，如果完全由人力資源管理者來解決績效問題 ，90%是失敗的 。最終誰來負責績效推進，誰就成為背鍋俠 ，承擔主要責任 ，黯然離場 。

問題出在哪里 ？

當前績效管理最大的誤區 ，是重考評方式 ，以及結果的應用（大部分是獎懲） ，而不關注目標本身，以及目標如何實現 。

員工最大的苦惱是“餅畫得那么大 ，我吃不下” 。核心是在于目標究竟是什么 ？如何才能實現 ？誰來指導我實現 ？需要在哪些維度來發力 ？

結合輔導企業的實踐 ，比较正规的足球外围网站人才研究院認為 ，績效成果不好的核心原因是流程設計的缺失 ，以及人才技能（核心是干部）的不足 。

2022世界杯指定买球從這兩個維度來展開說明。

一 、第一個維度 ，流程設計的缺失

流程設計 ，在這里是指完成目標任務的步驟與順序 。

1 、目標不清晰

這個觀點可能很多人不認同 。在實際輔導的過程中馬上就會有管理者反饋“2022世界杯指定买球的指標是非常量化和清晰的 ，而且分解到月 ，甚至到周的任務都很清晰” 。

通常我都會表示對他的認同 ，然后微笑提出4個問題：

①部門目標對于公司/集團目標的支撐作用是什么 ？價值關聯性在哪里 ？

②對于這個部門目標你認同嗎 ？你的團隊認同嗎 ？

③這個目標如何實現 ？關鍵路徑是什么 ？節點呢 ？

④實現目標的難點在哪里 ？現有資源（員工技能 、硬件資源 、領導力 、激勵機制）足夠支持嗎？

遺憾的是能夠高質量回復這四個問題的管理者并不多 。

比较正规的足球外围网站對于目標的澄清 ，核心在于對目標數字背后價值的理解，實現的方式與步驟 ，團隊的共識，資源的配置 。不能厘清 、平衡這四個要素 ，方向都不清晰、輕重緩急也不明確的時候 ，在公司層面來看，大概率這個目標是無法實現 ，一群人看起來很努力 ，卻產生不了預期的價值 。

組織績效低下 ，本質也在這里。

2 、完成目標的方法缺失

2022世界杯指定买球衡量一家企業是否具備高績效組織的核心指標 ，是能否沉淀出完成一項關鍵績效任務的最優實踐 。能做到這個程度的企業 ，績效成果通常比較好 ，目標達成率在80%或以上，并且能夠持續自我進化和提升 。

績效目標能否實現 ，核心在于完成這項任務的方法設計 。這就是比较正规的买球软件經常說的“做事用人”，比较正规的足球外围网站要把這件事情琢磨透 。把事情想透了 ，關鍵節點就能整理出來 ，實現的方法也能總結出來 ，再分析到人才的技能 ，培訓就有方向和著力點 。

3 、過程輔導與反饋缺失

在實際工作過程中 ，經常聽到管理者這樣的聲音“這件事情交給你了 ，目標是... ，到時候我只要結果” 。聽起來很霸氣和合理 ，但是實際上是緣木求魚 。沒有好的過程管控 ，想要有好的結果通常都會讓人很失望 。

有了好的目標 、實現的方法，落地的關鍵就是日常的輔導與檢視。績效管理的趨勢就是強化過程互動，及時糾偏 ，而減少事后評價 、結果獎懲 。

我做你看 ，你做我看的模式越來越成為主流 。事后“鞭尸”的模式 ，已經被證明于事無補 ，損人而且不利己 。

4 、事后復盤

復盤和總結是兩回事 。美軍AAR原則里 ，第一條是不批評 。這一點在比较正规的买球软件輔導過的企業里 ，80%做不到 。原因也簡單 ，因為在老板看來 ，復盤會議開成了檢討會或者邀功會 ，現場再熱烈 ，會后沒下文 ，一切濤聲依舊 。那還不如罵一頓 ， 好歹還能讓管理層出出汗 ，響鼓也要重錘。

復盤的核心在于鞏固好的方法與經驗 ，以流程方式進行固化和推廣 。優化和改善沒有達到預期的任務 ，共同討論 、明確改進的計劃 ，并予以監督落實 ，不犯同樣的錯誤 。這樣持續改善 ，比较正规的足球外围网站才能逐步成長 ，并且把能力建到組織上 ，而不是在人才的頭腦里 。

二 、第二個維度 ，人才技能的缺失

這里的人才 ，核心是干部 ，干部是企業最優實踐的探索者 ，干部的意志與覺醒 ，決定了企業成長的高度。

1 、流程建設能力的缺失

比较正规的买球软件業務部門干部通常善于解決實際問題，但是弱于進行方法論總結 。不能從系統的高度來看待問題，容易局限在一個點 ，沉浸在解決具體事務的滿足感 ，而不是想著如何從本源來消滅問題 。

在企業中誰能做到達成任務的最優實踐方法總結與設計呢 ？

唯有業務干部 ，或者說有潛質能成為干部的骨干人才 。人力資源做什么 ？提供方法論 、框架模型 、模板 ，與業務部門共同沉淀目標實現的最優路徑 。

2 、定位的偏差

常見的表象就是管理者錯位 。總監干經理的活 ，經理干主管的活 ，主管干組長的活 ，組長就干了員工的活 。員工反而沒啥事干 ，反正也干不好，那就讓領導來干 。管理者是通過他人的成功 ，來體現自己的價值 。

管理者的產出核心有三個：

①組織績效達成 ；

②人才輸送目標的達成 ；

③知識的沉淀與輸出。

實際的情況是2022世界杯指定买球的管理者大概率只完成了第一個 ，其它兩個能完成得很少 ，或者說還沒有這個意識 。所以績效成果的核心責任人 ，在業務部門干部 。

3 、教練能力的缺失

控制 ，還是比较正规的买球软件管理者內心排第一位的管理思維 。本質就是“我要你做” ，這種胡蘿卜+大棒的績效思想 ，已經無法充分激勵員工的動力 。轉化一下教練的思維，把“我要你做” ，提升至“你自己要做” 。

我是來幫你樹立目標 ，梳理完成路徑 ，讓你達成目標 ，享受成就的快感 ，得到認同而且還能拿到對應的物質獎勵。這樣是不是就能和“蛋蛋后”年輕人達成共識 ，消除“代溝” ，甚至“代洋”呢 ？

以上 ，是2022世界杯指定买球對于績效增長背后的邏輯分析 。組織能力建設是本質 ，人才能力提升是核心變量 。祝愿各位HR同行 、經營者 ，能抓住主要矛盾 ，運用二八原則 ，解決核心問題。

希望各位疫情之下的企業 ，能夠獲得有質量的增長 。

本文作者：王  勇

2022世界杯指定买球人才研究院常務副院長

王勇，一級人力資源管理師 ，19年人力資源行業從業經驗 ，10年咨詢顧問經驗 ，擅長戰略規劃 、組織機構設計 、薪酬體系設計 、績效系統設計、員工成長計劃 、高潛人才開發等管理模塊。