2022世界杯指定买球 字節跳動TD團隊被裁，不會做人力資源規劃的HR注定在底層 ！

近期 ，字節跳動發布了一封內部郵件，稱決定撤銷人才發展中心部門，消息一出 ，立馬引發熱議 。

從郵件內容可以看出 ，此次字節跳動TD團隊被裁的主要原因 ，就是因為其團隊無法產出與企業需求相匹配的部門價值。

TD 、LD 、OD作為曾經炙手可熱的崗位 ，如今的存在價值被質疑 ，人力資源管理的價值出路 ，也開始成為更多HR的職業思考 。

那如何找到更好的人力資源管理價值輸出之路呢 ？如何徹底擺脫人力資源管理服務與需求脫節 、定位不清 、價值產出低的發展困境呢 ？

2022世界杯指定买球人才研究院認為 ，現下年度的人力資源管理規劃工作，就是一個很好的突破機會 ，但做好未雨綢繆和價值凸顯的規劃，也沒那么簡單 。

一 、站在企業及老板的角度思考

企業的任何管理工作，其目的都是為發展目標的達成服務 ，人力資源管理也不例外 ，所以 ，做規劃時一定不要陷入部門主義 ，而是要主動跳出來 ，找準人力資源在整個戰略達成推動過程中的位置 ，字節跳動的TD團隊就是因為忽略了企業對他們的真實需求 ，才弄錯了部門定位。

要準確找到部門位置 ，更要做好規劃前的準備工作 ，從總體戰略 、業務戰略、職能戰略三個層面出發：

1 、提前收集信息

包括企業信息 、人力資源現狀與外部情況的收集 ，以便于更好地進行內外部需求的綜合分析 ，做好未來人力資源的預測工作 。

2 、與高層多研討

企業戰略發展依靠多個部門 ，只有與各部門保持一致的發展方向與節奏 ，人力資源部門的價值才能更好體現 ，與其他部門多溝通研討 ，才能保證方向不錯 、方式得當 。

3 、組織優化調研

組織戰略發展處于不斷變化的過程 ，組織變革與優化的調研工作要周期性進行 ，只有及時做好流程節點的劃分和重組工作 ，才能確保組織設計足夠支撐未來發展。

除了企業角度 ，老板對人力資源部門的期待也不可忽視 ，畢竟人力資源部門是承上啟下的中間部門 ，不僅是戰略的推動者 ，更是管理的協助者。

二、學會以賦能的方式做規劃

是否能完全做到崗得其才 、才盡其用 ，是人力資源管理日常工作價值的重要衡量標準 ，但只是專注于人才的入轉調離環節 ，HR的地位就隨時可能岌岌可危 ，做人力資源管理規劃更是要從賦能發展的角度著手，進一步完成從改善人力分配不均衡到人才需求預測和發展的進階：

1、加強人才培養

人力資源規劃按期限可分為長期 、中期和短期計劃，長期計劃是指5年以上的規劃 ，短期則是指1年和1年以內的 ，人力資源管理要賦能發展 ，則要以長期計劃來進行人力部署 ，HR需要深度思考通過怎樣的培訓計劃和內容 ，才可以保證人才的成長和供應能夠充分滿足企業未來發展的需求，并確保在人才盤點工作結束之后 ，相關計劃可以積極實施 。

2、做好激勵變化

不同發展階段 ，企業留人的政策也要及時更新 ，創業期 、發展期和成熟期的員工期待與追求都是不一樣的 ，在公司工作3年以上的優秀員工 ，如果因為固有的激勵政策滿足不了需求而提出離職，對于企業來說 ，無疑是一項重大損失 ，所以，HR做人力資源規劃不僅要為業績服務 ，更要為創造業績的核心員工服務 。

3 、打造文化氛圍

華為任總曾說過：“所有的生意終將死亡 ，唯有文化生生不息” ，可見文化對一家企業的影響巨大，企業要打勝仗 ，要達成一個又一個遠大的目標 ，需要依賴強大的信念 ，而信念的來源和支撐就是文化 ，所以在人力資源的規劃中 ，文化打造是必不可少的課題 。

三 、根據發展的節奏推進流程

找到未來發展方向 ，明確了規劃的重要事項 ，剩下的就是快速推進整個規劃工作的流程 ，但每家企業的具體情況不同 ，因此人力資源規劃的步驟和流程也不盡相同 ，不過有些核心步驟都是共有的：

（人力資源規劃流程圖）

值得注意的是 ，除了前期做好需求調查 ，通過人力資源需求與供給的預測確定最終需求也是非常重要的環節 ，通常大家都會使用主觀和客觀的方法 ，主觀的包括經驗預測法和德爾菲法（專家討論法） ，客觀的包括勞動定額法 、人才發展趨勢分析預測法 、成本分析法及回歸分析法等 ，以此更加精準地獲得企業人員的凈需求量 ，進而采取有效措施 ，以達到企業人力資源的相對平衡 ，滿足未來的穩定發展 。

人力資源管理規劃，其目的就是確定下一年度的工作需求以及達成方法 ，不得不提醒的是 ，HR需要保證一定程度的聚焦 ，因為一旦項目過多 ，就很容易陷入最后一個都干不成的境地 ，價值的體現和提升就更加遙遙無期了 ！